Hjælpemenu

  • English
  • Om EU-Oplysningen
  • Leksikon
  • Bestil
  • Links
  • Abonnement

Hovedmenu

Du er her: EU-OplysningenTemasiderSocial- og arbejdsmarkedspolitikken › Rettigheder på jobbet

Temasider

Rettigheder på jobbet

EU regulerer på områder som arbejdsretten, arbejdsmiljø og ligestilling

I EU findes lovgivning som tildeler den europæiske befolkning en række minimumsrettigheder på arbejdspladsen. Disse rettigheder kan overordnet opdeles i rettigheder om arbejdsretlige forhold, arbejdsmiljø og ligestilling. 

Arbejdsret

På det arbejdsretlige område har EU den rolle, at man understøtter eller supplerer den indsats der foregår i medlemslandene. Derfor arbejder EU også primært med minimumsregulering af arbejdsretten. De forhold der særligt er blevet reguleret igennem EU, er arbejdsvilkårene på virksomhederne og arbejdstageres ret til at blive informeret og hørt.

Arbejdsvilkår

I EU findes en del regulering som har en stor betydning for arbejdstageres arbejdsvilkår. Et af de mest centrale regelsæt handler om arbejdstid, og sætter bl.a. visse minimumstandarder for, hvor længe man en arbejdsdag må vare, og hvor lang hviletid man skal have.  Eksempelvis slås det fast, at en arbejdstager som minimum skal have 11 sammenhængende timers hvile i døgnet.

Et andet eksempel på EU lovgivning der er meget central, er lovgivningen om barsel. EU’s Barselsdirektiv udstikker nogle klare retningslinjer for kvinders rettigheder i forbindelse med graviditet og barsel. Eksempelvis giver direktivet ret til barsel på 14 uger, der gives beskyttelse mod fyring på baggrund af forhold der har med graviditeten at gøre, og der kræves at bl.a. gravide ikke må forpligtes til at arbejde om natten, eller under forhold der kan skade barnet.

Et tredje eksempel på EU lovgivning om arbejdsvilkår er reglerne om deltidsansatte. Disse regler findes både i en aftale indgået mellem de europæiske arbejdstager- og arbejdsgiverorganisationer og egentlig lovgivning. Reglerne har til formål at sikre, at deltidsansatte ikke stilles ringere end fuldtidsansatte.

Retssag - Hvad er arbejdstid og hvad er hviletid?

I en sag fra 2003 var en tysk arbejdsgiver (et Hospital i Kiel) uenig med en ansat (en læge) omkring, hvilke dele af lægens arbejde der udgjorde arbejdstid. Tvisten handlede om den del af lægens arbejde der bestod i at være på ”rådighedsvagt”. En rådighedsvagt består i at lægen er til rådighed og til stede på hospitalet, hvis bliver brug for ham. Hvis ikke, har han mulighed for at sove eller lignende. Hospitalet mente at alene den del af vagten hvor lægen var ”i aktion” skulle anses for arbejdstid, og at den resterende tid derfor var hviletid. EU-domstolen konkluderede at hele perioden hvor lægen var på vagt udgjorde arbejdstid.

Høring og information

EU-retten forpligter medlemslandene og virksomhederne til at tildele arbejdstagere en særlig ret til at blive hørt eller informeret, når der sker store omvæltninger i en virksomhed. Som eksempel kan nævnes lovgivningen om arbejdstagernes rettigheder i tilfælde af at arbejdsgiverens går konkurs og lovgivningen om arbejdstagernes rettigheder, når der sker ændringer i virksomhedens ejerforhold.

Arbejdsmiljø

På området for arbejdsmiljø er EU’s regulering et helt central, og selv om der er tale om minimumsregulering, har reglerne meget stor indflydelse på de forhold der gælder på arbejdspladserne.

De regler der vedtages på dette område indeholder som oftest en række mindstekrav til, hvordan arbejdsgiveren skal indrette arbejdspladsen og arbejdsgangene i sin virksomhed. Dette kan både være helt generelle krav, så vel som meget specifik regulering af et enkeltområde. Rammen for lovgivningen på området findes i et direktiv fra 1989, som generelt forpligter arbejdsgivere til at beskytte arbejdstageres sikkerhed og sundhed. Herudover forpligtes arbejdsgiverne til at forebygge, oplyse og oplære de ansatte om sikre og sunde arbejdsgange. Som modstykke til dette, forpligtes de ansatte til at følge deres oplæring og instrukser.

Ved siden af denne generelle lovgivning findes en del særlovgivning, der tager hånd om specifikke enkeltelementer eller særlige forhold. Dette kan f.eks. være regler om hvad der skal bruges af arbejdsudstyr til visse opgaver, hvornår og hvor meget man må udsættes for af kemiske eller biologiske stoffer, herunder asbest, hvilke ergonomiske forhold der skal gælde i visse forhold mv. Du kan læse mere om de enkelte dele af særlovgivningen i Kommissionens oversigt.

Retssag – Pligten til at have en risikovurdering  

I en sag fra 2000 skulle EU-domstolen tage stilling til et stykke tysk lovgivning som indarbejdede EU’s direktiv om arbejdsmiljø. Sagen handlede om arbejdsgivers pligt til at have en risikovurdering for arbejdspladsen til rådighed. I Tyskland havde man indført en regel der sagde, at alle arbejdsgivere skulle udarbejde en risikovurdering af arbejdspladsen, med mindre der var ti eller færre ansatte. Denne undtagelse mente Kommissionen var i strid med EU’s regler. Dette var EU-domstolen enig i, og man erklærede at der ikke var mulighed for en sådan undtagelse i direktivet, og at Tyskland derfor havde forsømt at overholde reglerne.

Ligestilling og diskriminationsbeskyttelse

Ligestilling mellem mænd og kvinder er et af de grundlæggende principper i EU. Princippet står gentagende gange beskrevet i EU’s traktater, og der findes eller kan udledes flere konkrete rettigheder fra disse. Eksempelvis beskriver EUF-traktatens artikel 157 et krav om lige løn for lige arbejde.

Der er også vedtaget en række direktiver der har til formål at forhindre diskrimination både på baggrund af køn, race, etnicitet og lignende. Omkring kønsdiskrimination er det især det såkaldte Ligestillingsdirektiv der giver beskyttelse. Her findes f.eks. retten til lige adgang til arbejdsmarkedet, uddannelse og organisering, mens man beskyttes mod afskedigelse eller forringede forhold efter endt barsel. Omkring diskrimination på grund af race eller etnisk oprindelse findes det såkaldte Ligebehandlingsdirektiv, der gennemfører princippet om ligebehandling, uanset race eller etnisk oprindelse. Direktivet stiller bl.a. krav om en klageadgang for personer der føler sig diskrimineret, og der gives mulighed for positiv særbehandling.

Retssag - Ligestilling på arbejdspladsen

I en sag fra 1998 havde en fransk arbejdsgiver nægtet at foretage en evaluering af en kvindelig medarbejder, som var nødvendig for at medarbejderen kunne forfremmes. Grunden til at medarbejderen ikke var blevet evalueret var, at en sådan evaluering krævede at man havde været på arbejde i mindst 6 måneder i evalueringsåret. Bl.a. på grund af en graviditet, havde medarbejderen kun været på arbejde i ca. 5 måneder det pågældende år. Denne manglende evaluering var ifølge EU-domstolen i strid med reglerne om ligebehandling af kvinder og mænd, og dermed ulovlig.

Lovgivning eller kollektive aftaler?

Når der reguleres på disse områder på EU-plan, behøves der ikke altid at skabes ny lovgivning. Arbejdsmarkedets parter er nemlig blevet indskrevet i EU-traktaterne, og systemet ligger op til at der kan reguleres på EU-plan via kollektive aftaler. Du kan læse mere om dette, og forholdet mellem lovgivning og kollektive aftaler her.


Sidst opdateret: 28-03-2012  - Marc Schack